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Annonce de recherche récemment repérée : un fabricant américain qui figure régulièrement sur la liste Forbes des meilleurs employeurs américains recherche un analyste de talents. Le candidat idéal poursuivra la croissance des programmes de talents de l'entreprise et établira des mesures cohérentes dans toutes les unités commerciales. Doit avoir un état d'esprit centré sur l'utilisateur et être créatif, innovant et collaboratif.
Ces adjectifs - en particulier "centrée sur l'utilisateur" - résument l'avenir de la gestion des talents. En fait, la demande de professionnels des RH dotés de compétences en analyse est fulgurante : 73 % des plus de 7 000 personnes ayant répondu au rapport sur les tendances mondiales des talents 2020 de LinkedIn ont déclaré que l'analyse des personnes sera une priorité majeure pour leur entreprise au cours des cinq prochaines années. Il y a déjà eu une augmentation de 242 % du nombre de professionnels des RH dotés de compétences en analyse de données au cours des cinq dernières années.
Pour intégrer l'analyse dans votre pratique de gestion du capital humain , commencez par identifier les KPI et les mesures qui vous aideront à accélérer vos objectifs organisationnels.
Que sont les KPI de gestion des talents ?
La gestion des talents fait référence à la manière dont une entreprise rassemble la meilleure main-d'œuvre pour son modèle économique et continue de développer et de répondre aux motivations et aux besoins individuels des employés afin qu'ils restent dans l'entreprise.
Les KPI de gestion des talents alimentent ces efforts en mesurant l'efficacité des fonctions et des processus utilisés par les équipes RH pour attirer, développer, retenir et déployer des employés dotés des compétences et aptitudes nécessaires pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'entreprise.
Pourquoi mesurer les KPI de gestion des talents ?
Il existe des raisons évidentes pour mesurer l'efficacité des processus de gestion des talents. Les gens sont la plus grande dépense pour une organisation, il est donc logique de chercher de meilleures façons de gérer les coûts de personnel. Les KPI éliminent le gaspillage, rendent les processus plus efficaces et guident les organisations qui cherchent à se recalibrer pour atteindre leurs objectifs. Le suivi des KPI aide les organisations à obtenir des informations qui leur permettent d'offrir une meilleure expérience aux employés.
Les 5 principales façons dont les répondants à l'enquête sur les tendances des talents de LinkedIn en 2020 utilisent l'analyse des personnes : mesure des performances des employés, planification stratégique de la main-d'œuvre, identification des lacunes en matière de compétences, évaluation des canaux de recrutement et évaluation de l'offre et de la demande de talents.
Ils cherchent également des moyens de réduire les préjugés dans l'embauche et les promotions et d'identifier les risques de fuite pour améliorer la rétention.
Comment mettre en œuvre des mesures de gestion des talents
Bien que les données réelles elles-mêmes varient, de nombreuses formules et mesures qui mesurent la gestion des talents sont universelles dans tous les secteurs. Pour cette raison, un logiciel HCM robuste peut automatiser le processus de suivi et d'analyse des KPI.
Mais de nombreuses organisations ont du mal à analyser et à agir sur les informations qu'elles recueillent si minutieusement. Seuls 39 % des professionnels du talent interrogés sur LinkedIn déclarent pouvoir tirer des enseignements significatifs des données. Ils ont également du mal à agir sur les idées pour résoudre les problèmes existants et tirer parti de nouvelles opportunités.
Commencez le parcours d'analyse des personnes en sélectionnant quelques mesures clés dans les domaines où l'entreprise souhaite voir des améliorations. Le turnover est-il élevé dans une fonction particulière ? Y a-t-il des tendances démographiques inquiétantes?
Ensuite, alignez les KPI sur vos problèmes et commencez à collecter des données.
3 principaux KPI et indicateurs de gestion des talents à mesurer
Les données pour certains KPI, comme le chiffre d'affaires et la répartition démographique, sont relativement simples à collecter. Des facteurs tels que la performance et la satisfaction des employés seront plus difficiles à mesurer, mais ce sont ces données plus détaillées qui peuvent fournir un avantage aux décideurs de l'entreprise.
1. Rotation : Le suivi des sortants est extrêmement important, car les taux de rotation fournissent des indices sur les faiblesses de multiples facettes du processus de gestion des talents.
Calculez à la fois le roulement volontaire - combien de personnes ont quitté l'entreprise de leur propre chef - et le roulement involontaire, qui mesure le nombre de personnes qui ont été licenciées. Une autre mesure importante est le roulement des employés les plus performants, qui mesure la perte des meilleurs employés en fonction des mesures de performance.
2. Rétention : La fidélisation est plus que le revers du chiffre d'affaires en ce sens qu'elle se concentre uniquement sur les employés que l'entreprise souhaite conserver en éliminant les personnes qui ont été licenciées pour une raison quelconque.
Approfondissez vos connaissances en calculant le taux de rétention par responsable, site ou service. Gallup estime que la performance des managers représente 70 % de la variance en ce qui concerne les scores d'engagement des employés. Cela a du sens – les gestionnaires sont chargés de fournir un mentorat et un soutien pour aider les travailleurs à atteindre leur plein potentiel. Cela ne peut pas arriver si le gestionnaire est indisponible ou désengagé. Un taux de rétention inférieur à la moyenne de l'entreprise à un endroit ou dans un service particulier indique probablement un problème. Lorsque les RH identifient des problèmes, elles peuvent inciter les managers à engager des conversations, à fournir des commentaires et à travailler pour impliquer plus profondément les employés.
3. Satisfaction des employés : cette mesure a un impact direct sur la rétention et est souvent mesurée via des enquêtes et des conversations individuelles avec les managers. Bien que ce soit moins simple que le roulement ou la rétention, il existe des moyens de chiffrer la satisfaction des employés.
Par exemple, les sondages sur l'engagement des employés offrent désormais un moyen de mesurer ce que l'on appelle les scores Net Promoter des employés (eNPS). Comme un NPS traditionnel, un eNPS fournit un moyen standardisé de mesurer ce que les employés pensent de l'entreprise.
Une enquête eNPS demande : "Sur une échelle de zéro à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez cette organisation comme lieu de travail ?" Les promoteurs donnent des notes de 9 et 10, les détracteurs donnent des notes de 0 à 6 et des notes entre sont considérés comme des « passifs ». Soustrayez le pourcentage de détracteurs des promoteurs pour obtenir votre eNPS.
WEBGRAM est Numéro 1 (meilleure entreprise / société /
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